El despido nulo es la calificación más grave que puede recibir un despido. A diferencia del improcedente, no se resuelve pagando una indemnización: la empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto y a abonarle todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (salarios de tramitación).
En este artículo explico cuándo un despido se declara nulo, qué diferencias tiene con el despido improcedente, qué consecuencias produce y cómo reclamar la nulidad si tu situación encaja en alguno de los supuestos legales.
¿Qué es el despido nulo?
El despido nulo está regulado en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 108 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Se declara nulo el despido cuando:
- Tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley.
- Se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Se produce durante los periodos especialmente protegidos (embarazo, maternidad, lactancia, etc.), salvo que la empresa acredite una causa ajena totalmente a esas circunstancias.
La nulidad obliga a la readmisión inmediata del trabajador, con todos los derechos que tenía antes del despido, y al pago de los salarios de tramitación.
Causas que hacen que un despido sea nulo
1. Despido durante el embarazo
El despido de una trabajadora embarazada es nulo, salvo que la empresa demuestre que no conocía el embarazo y que la causa del despido es ajena a él. La protección se extiende desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del contrato por nacimiento.
Despido por Ineptitud Sobrevenida: No Apto en el Reconocimiento Médico2. Despido durante la baja por nacimiento, adopción o acogimiento
Todo despido que se notifique mientras el trabajador está disfrutando del permiso por nacimiento (antes llamado maternidad/paternidad), adopción o acogimiento es nulo, salvo que la empresa acredite una causa ajena.
3. Despido tras reincorporación
También es nulo el despido que se produce en los 12 meses siguientes a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, adopción, acogimiento o tras la suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia.
4. Despido durante reducción de jornada por guarda legal o lactancia
Los trabajadores que tienen una reducción de jornada por guarda legal (cuidado de menores de 12 años, familiares dependientes, etc.) o por lactancia están protegidos: su despido es nulo salvo causa justificada ajena.
5. Despido por vulneración de derechos fundamentales
Un despido es nulo cuando vulnera derechos fundamentales como la libertad sindical, la libertad de expresión, la intimidad, la igualdad, la libertad ideológica o religiosa, o se produce como represalia por ejercer acciones judiciales (garantía de indemnidad).
6. Despido discriminatorio
El despido es nulo si tiene como causa real el sexo, la raza, la orientación sexual, la edad, la discapacidad, la religión, las convicciones políticas, la afiliación sindical, el origen nacional o cualquier otra circunstancia personal o social que constituya discriminación.
Despido en Periodo de Prueba: ¿Tengo Derecho a Paro? Cuándo es Nulo o Improcedente7. Despido por enfermedad cuando hay indicios de discriminación por discapacidad
La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo ha evolucionado: el despido por una enfermedad de larga duración que pueda asimilarse a una discapacidad es nulo por discriminación. Explico este supuesto en profundidad aquí.
8. Despido por represalia tras reclamación judicial o administrativa
La llamada garantía de indemnidad protege al trabajador frente a despidos que respondan a represalias por haber presentado reclamaciones, denuncias ante la Inspección de Trabajo o demandas judiciales contra la empresa.
9. Despido de víctimas de violencia de género
Los despidos relacionados con el ejercicio por parte de la trabajadora víctima de violencia de género de sus derechos (reducción de jornada, cambio de centro, excedencia) son nulos.
Diferencia entre despido nulo e improcedente
Esta es la tabla comparativa que todo trabajador debe entender:
- Despido improcedente → indemnización de 33/45 días por año, a elección del empresario readmitir o pagar indemnización.
- Despido nulo → readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización adicional por daños morales si hubo vulneración de derechos fundamentales.
Para el trabajador, la nulidad es mucho más favorable que la improcedencia porque recupera el puesto de trabajo y todos los salarios perdidos.
¿Te pueden despedir estando de baja?Consecuencias jurídicas del despido nulo
Readmisión obligatoria
La empresa debe reincorporar al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido (puesto, salario, horario, antigüedad). Si no lo hace, se puede instar la ejecución de la sentencia y pedir la extinción indemnizada.
Salarios de tramitación
La empresa abona los salarios desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Si el proceso dura 8 meses, son 8 mensualidades de salario íntegras.
Indemnización por daños morales
Cuando el despido ha vulnerado derechos fundamentales, además de la readmisión y los salarios de tramitación, se puede reclamar una indemnización adicional por los daños morales causados. Los tribunales suelen fijar cuantías entre 6.000 y 50.000 € según la gravedad.
Alta en Seguridad Social con efecto retroactivo
La empresa debe dar de alta al trabajador con efectos desde la fecha del despido y cotizar por todo el periodo intermedio.
Plazo para reclamar un despido nulo
El plazo es el mismo que para el despido improcedente: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad; si lo dejas pasar, pierdes el derecho a reclamar.
Despido Improcedente en Asturias: Causas, Indemnización y Cómo ReclamarSe interrumpe con la presentación de la papeleta de conciliación en el SMAC (en Asturias, SASEC).
Pasos para conseguir la declaración de nulidad
- Documentar la situación personal protegida: informe médico de embarazo, certificado de baja, resolución de reducción de jornada, etc.
- Recopilar indicios de vulneración de derechos fundamentales: correos, testigos, historial de reclamaciones, partes médicos, expediente de acoso, etc.
- Presentar papeleta de conciliación en el SMAC dentro de los 20 días hábiles.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social, solicitando la declaración de nulidad y, subsidiariamente, la improcedencia.
- Juicio: si el trabajador aporta indicios razonables de vulneración de derechos fundamentales, la carga de la prueba se invierte y es la empresa quien tiene que acreditar una causa ajena.
La inversión de la carga de la prueba
En los despidos con indicios de vulneración de derechos fundamentales, el trabajador no tiene que probar completamente la discriminación: basta con aportar indicios razonables. A partir de ahí, es la empresa la que debe probar que su decisión responde a causas objetivas y proporcionales ajenas a los motivos protegidos.
Esta regla es especialmente útil en despidos por enfermedad, embarazo o represalias, donde rara vez existe prueba directa.
Preguntas frecuentes sobre el despido nulo
¿Si la empresa no sabe que estoy embarazada, puede ser nulo el despido?
Según el Tribunal Supremo, sí. La protección es objetiva: si la trabajadora está embarazada y la empresa no acredita una causa totalmente ajena, el despido es nulo aunque la empresa no conociese el embarazo.
¿Puedo cobrar paro durante los salarios de tramitación?
No. Los salarios de tramitación son incompatibles con la prestación por desempleo. Si ya has cobrado paro, el SEPE lo descontará de lo que te pague la empresa.
Acoso Laboral (Mobbing): Cómo Demostrarlo, Baja y Denuncia en Asturias¿Puede la empresa negarse a readmitirme tras sentencia de nulidad?
Si la empresa no readmite o lo hace en condiciones distintas, el trabajador puede pedir al juzgado la ejecución y, finalmente, la extinción de la relación con indemnización agravada y salarios hasta la resolución.
¿Qué pasa si la empresa ha cerrado cuando se dicta la sentencia?
Si la readmisión es imposible porque la empresa ha cerrado, se sustituye por una indemnización equivalente al despido improcedente + salarios de tramitación + posible indemnización por daños morales.
¿Se puede acumular el despido nulo con otras reclamaciones?
Sí. Es frecuente acumular la reclamación de nulidad con una demanda de tutela de derechos fundamentales, que permite obtener una indemnización específica por los daños morales.
Abogado laboralista especialista en despido nulo en Asturias
Conseguir que un despido sea declarado nulo requiere identificar correctamente los indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales y construir una prueba sólida en los 20 días de plazo. Llevo más de 20 años llevando despidos complejos en Asturias. Si crees que tu despido encaja en alguno de los supuestos de nulidad, revisa tu situación cuanto antes desde el formulario de contacto.
Escrito por
Manuel Barba
Abogado laboralista · Avilés (Asturias)
Abogado especializado en derecho laboral en Asturias: accidentes de trabajo, Incapacidad Permanente, reclamaciones a la mutua, impugnación de altas médicas y despidos. Atiende en Avilés, Oviedo, Gijón y toda Asturias.
